Hoe zorg je ervoor dat werk écht inclusief is? Die vraag houdt ons dagelijks bezig. Mijn collega Kim (niet op de foto) kreeg onlangs de kans om een kijkje te nemen bij een organisatie die net als wij Activerend Werk aanbiedt. Frank Houben van 3D Ambacht geeft namelijk een pilottraining over de COT-methode die hij ontwikkelde. Deze methode draait om zelfsturing en het doorbreken van belemmeringen. Dat zette ons aan het denken: hoe verhoudt deze methode zich tot onze manier van werken? En wat kunnen wij ervan leren?
Zelfsturing als methode
De COT-methode draait om zelfsturing. COT staat voor: Challenge, Obstakels en Tactieken. Deelnemers stellen zichzelf een uitdagend doel en onderzoeken: wat houdt me tegen om dit te halen? Vervolgens bedenken ze tactieken om die obstakels te overwinnen. Dit proces gaat verder dan de standaardvraag ‘waar loop je tegenaan?’ Door de uitdaging uit te spreken in een groep en samen te reflecteren, ontstaat inzicht én eigenaarschap over de eigen ontwikkeling. De methode laat zien hoe krachtig het is als mensen zelf de regie pakken over hun groeiproces.
De aanpak van BURO MLBRGN
De training in de COT-methode loopt nog, maar levert nu al interessante gesprekken op over onze eigen aanpak. Door te zien hoe een andere organisatie het aanpakt, worden de overeenkomsten maar ook de verschillen duidelijker. Zo zien we dat er in de COT-methode een duidelijke focus ligt op jezelf verbeteren. Terwijl bij BURO MLBRGN de focus meer ligt op het realiseren van mooie projecten. We kijken daarbij wat een medewerker nodig heeft om bij te kunnen dragen.
Ontwikkeling versus acceptatie: de juiste balans vinden
Bij het coachen van mensen zijn er eigenlijk twee uitgangspunten mogelijk: ben je goed zoals je bent, of moet je nog iemand worden? Bij BURO MLBRGN geloven we dat iedereen kan bijdragen. Ons startpunt is: je bent goed zoals je bent. Wanneer je bij ons komt werken, kijken we samen naar jouw talenten en hoe die passen binnen onze projecten. Ontwikkelen mag, maar is geen voorwaarde. Niet de persoon moet veranderen, maar de omgeving moet passend zijn.
Jezelf mogen zijn is soms al genoeg
Veel medewerkers van BURO MLBRGN hebben jarenlang belemmeringen ervaren door een werkomgeving die niet paste. Werken kan lastig zijn als je geen volle dagen aankunt, moeite hebt met telefoneren of gevoelig bent voor prikkels. Veel werkgevers zien vooral de beperkingen. Wij draaien het om: wat kan er wél? Door de omgeving en de manier van werken aan te passen, ontstaan er nieuwe kansen en mogelijkheden.
De andere kant van het verhaal
Natuurlijk kun je ook doorschieten. Jaren geleden probeerde ik alles binnen ons bureau aan te passen zodat het voor iedereen werkte. Inmiddels weet ik dat inclusie ook betekent dat aanpassing van twee kanten mag komen. Juist dat zorgt voor gelijkwaardigheid, merkte mijn collega Kim laatst scherp op. Vanuit het idee ‘je bent goed zoals je bent’ kijken we welke ruimte er is om je verder te ontwikkelen. Is die ruimte er niet? Dan onderzoeken we wat daarvoor nodig is. Soms is rust de juiste stap. Ontwikkeling verloopt zelden in een rechte lijn.
Activerend Werk: een apart traject of een normale manier van werken?
Toen ik BURO MLBRGN startte, vond ik het eigenlijk maar raar dat Activerend Werk een aparte dienst moest zijn. Als ieder bedrijf zijn steentje bijdraagt en zich een beetje aanpast, hebben we toch geen speciale trajecten nodig? Dat is nog steeds mijn visie. In een écht inclusieve arbeidsmarkt zou er geen verschil moeten zijn tussen regulier werk en activerend werk. Maar die realiteit is er nog niet. Daarom ben ik blij dat er aanbieders zijn van Activerend Werk en dat BURO MLBRGN bijdraagt aan de diversiteit daarvan in onze regio.
Hoe kun jij inclusiviteit in jouw organisatie versterken?
Leg je bij ons mediabureau een opdracht neer, dan hoop ik dat je meer ziet dan alleen een goed uitgevoerde opdracht. We willen je ook inspireren om te kijken wat je zelf kunt doen op het gebied van inclusiviteit. Wat is er mogelijk en hoe kan jullie organisatie een bredere groep medewerkers verwelkomen? Dat begint al bij de vacaturevoorwaarden. Is het bijvoorbeeld echt nodig om een functie met één fulltimer in te vullen of zijn twee parttimers ook bespreekbaar?
Inclusie is geen checklist, maar een manier van werken
Iedere organisatie is uniek. Er bestaat geen vast format voor inclusie. Zoals wij het doen, werkt het voor ons. Maar inclusie kan voor een ander bedrijf iets totaal anders betekenen en daarin vullen we elkaar alleen maar aan. Vaak leeft het idee dat je als organisatie een bepaald aantal mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt moet aannemen om inclusief te zijn. Zo werkt het niet: inclusie is geen checklist, maar een manier van werken. Echt inclusief werken lukt alleen als je het van binnenuit doet. Dat geldt voor ons en dat geldt voor elke organisatie die serieus met inclusie aan de slag wil. Kijk daarom eerst eens naar wat er al is en bouw daarop voort. Dan wordt het geen verplichting, maar een vanzelfsprekendheid. En wil je gebruikmaken van onze inzichten en ervaringen? Wees welkom, ik ga er graag met je over in gesprek.
Annet Elzinga runt BURO MLBRGN. Annet droomt van een wereld waarin iedereen er mag zijn. Ze ziet in ieder mens talenten en mogelijkheden. Door met aangepaste banen en participatieplekken aan te sluiten op wat iemand kan en wil, ontstaat er ruimte voor ontwikkeling.